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企业“过冬”如何进行人力成本优化

2008年,各地企业倒闭、破产、逃逸、裁员的新闻此起彼伏。原材料涨价,人民币升值,新劳动法的实施,制造成本的增加,世界性的金融危机,毫无疑问,企业的冬天来了。这个冬季有多长,到底是一年,还是三年,还是更长,谁都不能预测。

  作为人力资源的管理者,该如何帮助企业应对全球性经济萧条?该如何从企业经营者的角度看待冬天的来临,提交人力资源规划建议?如何才能未雨绸缪,提供有效裁员之道的实操技巧,减少劳动争议风险?如何全面分析人力成本,指导企业制作人力成本分析报告与优化技巧?变革时期如何进行关键员工保留?培训还做不做怎么做?年终奖金发还是不发、该怎么发…… 这些都是时代赋予人力资源部门的使命——在非常时期,通过优化企业的人力资源运营系统运作,达到人力成本优化目的。

  虽然人力资源部不能直接为企业创造可以量化的绩效,但作为人力资源的管理与整合部门,同样可以通过降低成本体现其在收益上的贡献。人力资源部管理着企业发展最重要、最核心的资源 ——人力资源。在资源整合与增值过程中,怎样降低成本,成为人力资源部门最重要也是最核心的问题,人力资源部门对成本收益的贡献,在于通过运营系统优化,来不断提升在人力资源管理方面的投入产出效率。

  在“过冬”期间,企业可以考虑从以下六个方面进行人力资源运营系统的优化:

  1、建立并履行规范化的部门职责及岗位职责

  孙中山说过,“人尽其材,地尽其利,物尽其用,货畅其流 ” .如何让企业员工做到“各负其责,各尽其能”,按照企业的要求尽力尽责把事情做好,首先企业和员工要有做事的一个标准,这个标准就是岗位职责说明。员工按职责说明做事虽然不一定能够创造绩效奇迹,但起码能让企业付出的资源有恰当的回报。

  比如,人力资源部主要有四个方面的基本职能,即选、育、用、留,也就是说HR的部门职责就是如何帮助业务部门招聘人才,协助员工学习与发展,协助业务部门提升绩效与提供激励,管理员工的忠诚度这四个职能。有的职能是由人力资源部直接执行,有的则是由人力资源部协助执行。不管属于直接执行还是协助执行,人力资源部都应该尽职尽责地在其职能范围内做好管理工作,这是控制作业成本的基础;应该直接向企业管理部门负责,并根据要求,努力把成本降低到最低水平。

  2、通过人力资源规划、工作分析与岗位描述等手段,将招聘作业纳入规范化、流程化轨道。

  在招聘之前,企业管理人员要做到心中有数;在招聘时,要做到有的放矢;在招聘之后,要做到定岗定责。惟有如此,才能改变招人时的无序与随意,从而大幅降低招聘成本。

  3、通过建立培训体系、员工职业生涯规划等,加强员工知识能力、技能培训,协助员工学习发展,不断提升员工的从业素养与工作能力,从而提升其为公司创造利润的能力。

  在这个过程中,要注意以下三个关键控制点。

  第一、企业应该清楚有限的培训经费应该如何花,应该花在什么地方;应该如何选择培训合作伙伴,应该怎样配合培训导师控制好培训质量;应该做哪些工作,才能把培训成果巩固下来,成为公司的知识资源。

  第二、 在企业内部实行“导师制”,建立知识文本化、员工之间的“传”、“帮”、“带”经验传递等制度,让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识,并最大范围地传递给其他员工。

  第三、为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯发展规划,为他们提供相应的平台,帮助他们最大限度地发挥自己的才华。为人才做个性化的职业生涯规划与培育计划,只有良好的学习与发展规划,能让员工们的“现在”增值,让他们在企业工作的那一段时间里,为企业做出更大的贡献。如果没有培训与发展规划,不但无法指望员工们的“未来”,还随时会有失去他们的“现在”(人才流失)的危险。

  4、建立过程化导向的全面绩效管理体系非常必要。

  人力资源成本的降低是一个典型的过程化管理,需要以用人部门为主导,人力资源部全力配合来完成。过程化导向的全面绩效管理的特征是“目标分解,责任到人;过程管控

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