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人力资源业务外包的发展态势
外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。从美国开始兴起之后,逐渐影响到日本、欧洲,乃至全球,形形色色的外包业务趋之若骛。   企业对人力资源业务外包需求的发展  如果说业务外包在数年前,还是新兴事物,那么发展至今,无论是理论还是实践经验积累,业务外包已具有完全可以操作的体系,业务外包合作形成规模。近年来,在中国,一方面,基于全球化的发展规划,越来越多的外国独资公司、合资企业需求外包合作;另一方面,许多海外公司亦瞄准这一商机,积极开拓中国市场,提供外包服务。本土有识之士,也纷纷争抢市场,各种各样提供外包服务的公司,呈欣欣向荣发展之势。在这些业务外包合作项目中,人力资源管理的业务外包发展相当成熟。首先,众多颇具规模人力资源公司和专业化机构的建立,为外包服务提供了可能;其次,愈来愈多的企业特别是中国本地企业的经营理念也越来越倾向于人力资源业务发包。  因此,一个长期合作互动的机制形成。  人力资源管理职能新定位  早期的人事工作仅限于招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作,现在逐渐涉及职务分析、绩效评估、薪酬制度的设计与管理、员工培训活动的规划与组织、其他人事制度的制定等。企业对人力资源管理职能新定位,面临新课题。人力资源管理不再注重个体问题,而是配合企业的战略规划,整体性设计人力资源管理。这种管理应当是具有前瞻性、持久性、稳定性、适应性并且符合企业所在地国情和政府政策。完全交由企业内部的人力资源部门设计规划,显然力有不逮。因此,企业尤其是跨国企业,寻求本地专业化咨询公司的配合和支持。咨询公司按照企业的战略规划,重新设计人力资源管理体系或者由咨询公司对企业现有管理方式进行评估并提出革新意见。  而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后,企业仍然需要专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理,如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等。  业务外包的发展是伴随着企业对人力资源管理不断认识和深入的。这种发展势头的关键在于:其一,实践证明这种形式具有价值并得到广泛认可;其二,人力资源外包外部发展环境良好,各种区域性论坛促进理论信息共享,研究更为深刻和贴近本地市场环境,使得这一外来管理模式具有持续发展的生命力。  人力资源外包项目的拓展  人力资源外包项目开始局限于为客户公司承担有关工人工资计发、保险、福利、纳税、员工档案保管、录用等事务性工作。经过数年,外包项目已经从简单的代理服务向咨询顾问服务模式拓展。专业机构提前参与到企业人力资源方案设计阶段,之后再配合操作后续具体环节,并随时出具咨询报告,监控外包项目实施状况。因此,许多传统的服务项目,在服务深度上得到较大程度的拓展。  1、员工招聘。  前期的外包招聘工作,往往是大批量低层次的员工,企业对其只有粗线条的要求,因此,外包工作只需要在短时间内完成数量要求。随着人力资源相关法律法规的变化,以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险,企业员工的流动性和可替代性也越来越强,企业不断需求技术能力型并符合企业发展需要的人员。因此,招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。专业化的机构可以为企业设计招聘体系。由于企业发展的各个时期不同,对于岗位设置和人员要求不断变化。专业化的机构通过对不同企业招聘工作操作的经验积累,可以提前预见到企业未来发展的需要,未雨绸缪的设计岗位和招募符合岗位需要的人员。  2、员工培训。  企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中,培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成,因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能;而在培训的实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与,因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况,对员工具有更好的示范效果和亲和力。   3、薪酬管理。  工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前,我国很多企业采用银行代发工资的形式,这不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面,首先由专业人力资源机构,进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求,分析行业薪酬数据,制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后,根据员工的绩效考核结果,制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作,如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素,由第三方的专业机构代为跟踪操作,可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。另外,第三方的介入,使得薪酬管理增加透明度和公正性。  4、福利和津贴。  企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心,最易使员工感到个人与企业的利益相关性,从而形成归属感和认同感。在我国,前期的福利外包包括国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大,许多企业考虑在法定保险之外,为员工提供其他福利项目。另企业颇为困扰的是,如何利用有限的资金,为员工谋求最大的福利,这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此,企业把福利津贴方案的设计,外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析,制定切实符合企业和员工需要的,又可以激励员工热情,挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是,企业不考虑具体分配的方式,把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司,一方面会提高双方的效率,享受因各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。   合作风险防范  人力资源外包已经显示出巨大的市场潜力,但其未来健康发展关键,取决于合作双方对合作风险的预估和防范。  1、合作之前的充分了解  由于人力资源外包不再停留在简单的事务性操作,发包的企业对业务发包有较大的期望值。因此,合作之前的准备非常重要。  合作之前充分了解包括两个方面:  一方面是双方企业的认识,这种认识应当是对对方企业全面和深刻的认识。  外包是一个长期的决策与投入,因此这就对外包服务机构的资质提出了更高的要求。企业在选择外包机构的时候,不能仅仅着眼于成本考虑,还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。  对于外包机构而言,应当审核发包企业是否具有发包能力。发包能力不仅指经济能力,更重要的是发包企业是否已经对业务发包有清醒认识和充分准备。一旦确立合作关系之后,发包企业需要马上重新定位和整合人员,对于发包企业来说是不小的震荡。企业可能认识不够充分,这时,专业的外包机构应当客观的健全企业的认识,待企业做足充分准备后,再进行合作。  另一方面是对于外包业务的确认。  在业务外包之前,企业应当预先策划合适外包的项目。在企业准备实施人力资源管理外包之前,必须先界定清楚,某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑,同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲,工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训,就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。  然而这种策划是单方面基于企业需求,可行性和合理性应当得到外包机构认同和确认。双方在合作之前,对外包业务目标、标准、成效应当达到一致认识。  2、合作过程中,建立互信互利的机制。  虽然,双方在合作过程中,都有各自的立场和利益。人力资源外包业务的深入,要求必须建立一种长期稳定的合作关系,双方首先应当持有互信互利合作态度。  这种机制建立,除了双方内心态度外,需要权利义务界定予以保障。双方通过约定把握自由尺度,严格工作流程,确立归责原则,划分利益归属。  人力资源业务外包是传统人力资源管理的一个跳跃,仍然面临一定因素的制约,但是如果企业和外包专业机构都能够不断思考外包业务的拓展及风险的防范,努力营造良好的外部环境,可以预见,人力资源业务外包必将拥有更加广阔的空间。 
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