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南京劳务派遣现状

2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称:《劳动合同法》),从2008年1月1日起已经实施。南京劳务派遣紧跟上海劳务派遣、广州劳务派遣同行,也是走在全国的前列的。

《劳动合同法》是我国首次以法律的形式,对劳务派遣作了明确规定的立法。《劳动合同法》第五章:特别规定,第二节:劳务派遣,从第五十七条至第六十七条,共十一条,阐明了劳务派遣的法律内容。它弥补了多年来,劳务派遣法律缺位的状况。

劳务派遣作为一种特殊的用工形式,是在我国改革开放和计划经济向市场经济过渡的时期产生的。经过多年来的市场运作,劳务派遣在吸纳下岗职工再就业和调节劳动力市场供求关系等方面,都起到了积极的推进作用,并焕发出其独特的活力。这一渠道的开通,目前正逐步的被越来越多的用人单位和广大劳动者所接受。当然,劳务派遣由于立法和其自身的不成熟性,在社会运作中也存在着一些问题。

那么,劳务派遣在我国劳动力市场的现状究竟如何?可从以下方面来加以理解。

 

一、劳务派遣的概念

《劳动合同法》所指的“劳务派遣”,是一个关于现象、机构、人群和行为的广义概念,它可归纳为三方面含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。

劳务派遣”型工作安排,是一种新的生产要素组织形式。是用工单位通过外在的、从事赢利性的劳务派遣单位,来安排一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位需要的工作安排形式。

劳务派遣”组织,即劳务派遣单位,是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣到用工单位工作的方式赚取利润,来生存发展。

劳务派遣”型就业,是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣单位的职工,与派遣单位是雇佣关系;但是,劳动者在用工单位工作,并接受相关的管理,用工单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比,“劳务派遣”型就业的特点是:它有固定期限,是依附性的就业。

 

二、劳务派遣的特征和内涵

劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣单位不同于职业介绍机构,它与其他劳务经济形式相比较,有两个最大的特点,一是劳动者是派遣单位的员工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣单位只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。

劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁等,是近年来我国劳动力市场,根据市场需求而引进开发的新的服务项目,是一种新的用工方式,可跨地区、跨行业进行,一方面用工单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要,通过具有劳务派遣资质的服务单位,派遣所需要的各类人员,劳务派遣单位则根据用工单位的实际需求招聘员工,与员工签订劳动合同、建立劳动关系,并将员工派遣到用工单位工作,同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后,实际用工单位与劳务派遣单位签订《劳务派遣合同》,劳务派遣单位与劳务人员签订《劳动合同》,实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》,用工单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。

劳务派遣亦称员工租赁,即用工单位根据工作实际需要,向劳务派遣单位提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等,劳务派遣单位通过查询劳动力资源的信息资料,及通过各招聘储备人才中心等渠道搜索合格人选,经严格筛选,把人员名单送交用工单位,由用工单位进行选择并确定,然后用工单位和劳务派遣单位签订劳务租赁(派遣)协议。劳务派遣单位和被录用人员签订劳动合同,再将劳动者派遣到用工单位从事劳动,形成一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下,劳务派遣单位与被派遣劳动者只建立劳动关系,但不直接用工,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;而由用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,他们与劳动者之间不建立劳动关系,是一种有偿使用劳务的用工形式。

 

三、我国劳务派遣产生的历史背景

劳务派遣这一用工形式,最先起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣单位“只招人不用人”,用工单位“只用人不招人”,这种招聘和用工相分离的模式,是国际上十分流行的用工形式。

劳务派遣这一用工形式,在我国最早出现在改革开放之初,是市场经济条件下,市场主体自发选择的结果。当时因为外企没有人事权,必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工,形成了我国最早的劳务派遣的形式。九十年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营形式,这是劳务派遣产生、发展的根本前提。大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因。长期以来,我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革,企业开始控制人员数量增长,并精简人员,劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。

劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展,逐步产生了劳务派遣的单位和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱,难以自谋职业、自主就业,于是,有关部门将他们组织起来,通过劳务派遣实现就业。另外,也有一些就业能力比较强的劳动者,不满足于固定在一个正式单位中,采取了劳务派遣就业形式,以丰富自己的阅历,增加自己的收入。另外,随着大中专学生就业变得越来越困难,很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验,为将来就业打基础。

总而言之,作为市场经济产物的劳务派遣,不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要,也为我国的经济体制改革实践服务,体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。

北京是我国最早实行劳务派遣的城市。1999年初为解决国有企业下岗职工出中心再就业的问题,北京市委、市政府研究决定,在全市采用劳务派遣的方式,将下岗职工组织起来,通过劳务输出的方式实现再就业。到1999年底,仅半年时间,北京市就建立劳务派遣企业近百家。

而如今劳务派遣在《劳动合同法》范围下,劳务派遣单位根据用工单位的用人需求,组织社会法定年龄内的劳动者从事社会生产、经营管理活动,依法签订《劳动合同》,用工单位负责用工,劳务派遣单位负责人事行政、劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等系列管理。与当时历史背景下的劳务派遣,又有了长足的进展。

随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善,以及人们求职观念的改变,近年来,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到迅速的发展。并顺应着国际化的趋势,不断的成熟和完善。

 

四、劳务派遣在促进就业方面的积极作用

劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发。从我国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:

1、劳务派遣使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

我国第一产业从业人员中,农村从业人数占到全部从业人数的70%左右,就业的城镇化比率严重滞后。由于农村人口增长,即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣单位,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要;二是输出地在输入地成立劳务派遣单位,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业,如各省市劳动部门驻外省市的办事机构。

跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业更具有确定性,避免了以往劳务输出中的盲目性;三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之,跨地区劳务派遣使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

2、使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险以家政服务公司为例。目前,家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

3、促进体制内就业机制转换劳务派遣在我国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换。

4、提高用工效率,进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先,劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。

总之,劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。

值得一提的是:劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式,也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下,更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家,劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋,比较能够充分发挥我国的资源优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下,对切实解决困难群体的就业问题和调整劳动力市场不平衡的状态,发展劳务派遣意义更加重大。

 

五、劳务派遣是“三赢”模式

劳务派遣型用工,通过《劳动合同法》的法律保障,体现出其独特效应(社会、集体、个人)。

社会效应:失业人员的就业问题得到缓解;

集体效应:劳务派遣单位、用工单位的利益得到保障;

个人效应:劳动者的职业技能和执业能力得到提高。

《劳动合同法》用人、用工和劳动者,三者之间的权利义务进一步明确。加上劳务派遣单位在“三方”关系中,“一手托两家”(用工单位、劳动者),有利于用工单位所需人员供求选择,和各方责、权、利的保障。

劳务派遣作为正规就业的必要补充形式,规模较小,但发展很快。在保护劳动者合法权益的前提下,劳务派遣单位和用工单位的利益平衡是一个核心问题,在依法、平等、合理的前提下,“三赢”模式才会推动劳务派遣业的进一步发展。

同时,劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等,均起到了一定积极的作用。

劳务派遣“三赢”,主要体现在以下几个方面:

 1、建立起新型的劳动关系,有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势,为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员工的教育培训工作,有效提升派遣员工的职业素质和职业技能,提高派遣员工的职业选择能力。

2、劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平,而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整,提高派遣员工的工资收入;可节省用工单位招聘员工的各项费用,如场地租用费、广告费等;同时也避免用工单位因自行招进不符合要求人员,所造成的人力财力的损失和处理的麻烦。

3、实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力使用和管理成本;用工单位可根据生产经营需要,随时要求派遣单位增减派员,有利于用工单位用工的灵活性;也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来,集中精力抓好生产经营。

4、劳务派遣单位在向用工单位派遣员工的过程中,一方面发挥了劳动部门所起的作用,同时也培养和打造了自身员工的队伍,实际上也创造了新的就业岗位;而且,在此过程中,劳务派遣单位也获取了利润。

由此可见,劳务派遣实际上是用人、用工和劳动者都得利的“三赢”模式。当然,在三方获益的同时,它也带来了社会效益。

 

六、法定的劳务派遣工作岗位与市场实际运作

1、立法规定

《劳动合同法》 第六十六条对劳务派遣岗位的范围作了限定: 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2、目前市场的运作

劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用工单位,只适合一些特殊用工单位或特殊岗位(临时性、辅助性、替代性)。

目前,劳务派遣涉及的行业、职业、岗位品种繁多,除了保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用工,餐饮、流水线操作工、话务员、理货员、收银员、销售人员、邮递员、列车员、货运员、驾驶员、制造业企业辅助工种等,还有银行、保险公司等企业因编制所限使用编外人员,一般均由劳务派遣单位派遣。

很显然,目前,我国劳务派遣,在实际市场的运作的过程中,还存在着许多弊端,有些企业为了降低成本,甚至不择手段钻法律的空子,对本来已雇用形成了劳动关系的员工,合同期内,让他们与从未接触过的某中介公司或某劳务派遣单位签合同,搞假派遣。

针对假派遣的现象,劳动者应学会利用《劳动合同法》保护好自己的权益。如果用人单位在工作了一段时间后让劳动者再签订合同,劳动者一定要弄清楚是否是劳务派遣合同,如果不愿意被转成派遣工,可以拒绝单位并解除劳动关系,单位应依法支付经济补偿金;如果愿意被转成派遣工,则一定要弄清楚今后的工资、福利等待遇的发放,社会保险费的缴交,以及劳务派遣单位有无承担责任的能力等情况再决定。

 

七、维护被派遣劳动者的合法权益

为了维护被派遣劳动者的合法权益,《劳动合同法》第五章:特别规定,第二节:劳务派遣,对劳务派遣单位及用工单位在派遣劳动者的过程中,作了明确的规定:

(一)、对劳务派遣单位的规定

1、应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。

2、应当履行对劳动者的义务。与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、应当履行告知义务。

《劳动合同法》第六十条规定:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

4、不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

5、不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

(二)、对用工单位的规定

1、劳动者劳动报酬和劳动条件方面

《劳动合同法》第六十一条规定:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

《劳动合同法》第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、对被派遣劳动者应当承担的义务

《劳动合同法》第六十三条规定:用工单位应当履行下列义务:

    (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

    (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

    (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

    (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

    (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

(三)、对劳务派遣单位和用工单位双方的规定

1、不得向被派遣劳动者收取费用。

2、维护被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权益。

《劳动合同法》第六十四条规定:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

参加工会是每一个劳动者的合法权益,任何人没有权力剥夺。

   

八、劳务派遣在劳动力市场所发挥的其他功能

劳务派遣不仅在促进就业方面的起到了积极作用,在调节劳动力市场供求功能、吸纳就业的潜力方面,同样也绽放出夺目的光彩。

1、调节劳动力市场供求关系

劳务派遣作为一种非正规就业形式,对劳动力市场供求形势起到调节作用。总之,劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节,以使劳动力资源得到最大限度的利用。从我国的情况看,劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用。

2、吸纳就业的潜力

从美国、日本和欧盟国家的情况看,在全部非农就业中,正规就业的比重平均为72%,劳务派遣的就业比重平均为1.4%,劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。

虽然在整个劳动力市场中,劳务派遣与其他就业形式相比,规模比较小,但其发展速度最快,而且就业比重也相对稳中有升。随着我国城乡劳动力的流动的不断加快,劳务派遣吸纳就业的潜力在劳动力市场竞争中,会日益得到突现。

 3、促进劳动力流动

中国在今后很长的一个历史阶段内,会是一个劳动力资源非常丰富的国家。面对人口和就业岗位比例不平衡的劳动力市场,有相当一部分的人会面临就业的压力。因此,失业人员的队伍,形成了一支庞大的闲置劳动力资源。

由于《劳动合同法》对劳务派遣的工作岗位做了:临时性、辅助性或者替代性的限制,无疑也促进了劳动力的市场流动性。

众所周知经济增长的源泉,离不开劳动力的转移。目前,我国农业的产值比重和它的就业比重是不平衡的,也就意味着我们还有很多劳动力资源有待开发和有计划的转移。

在这种劳动力市场中,劳务派遣形式更能适应用工单位的需求,发挥其市场调节和转移劳动力的功能,尤其是对就业困难群体的就业,起到了积极的推动作用,使社会劳动力得到合理的流动。

 

九、劳务派遣的发展现状

目前,包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机,发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看,我国劳务派遣的现状如下。

1、地区及规模

东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、四川、湖南、山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地崛起。目前全国各地经劳动部门批准的有资质从事人才租赁、劳务派遣的企业发展的速度很快,劳务派遣的人数也在迅速的扩大。

上海市对外服务有限公司、中智上海经济技术合作公司,经过多年来的实际运作,拥有了强大的客户群体。另外,北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司,深圳的鹏劳职业介绍服务中心,以及各地的其他一些劳务派遣单位,劳务派遣的业务量都达到了相当的规模。

2、主要行业

采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业等,如大型超市、保安、电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门。

劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。尤其是外资企业,包括世界五百强的某些企业,基本上都接受与采纳了劳务派遣的用工形式,正因如此,在一些新兴的工业园区,劳务派遣往往出现供不应求的局面。

就上海地区而言,接受劳务派遣这一用工形式的用工单位有:美国通用汽车中国公司、上海大众汽车有限公司、高田汽车有限公司、日立电器有限公司、摩托罗拉(中国)电子有限公司、爱立信(中国)有限公司、丸红(上海)有限公司、麦肯锡中国公司、花旗银行、东芝(中国)有限公司、思科系统(中国)网络技术有限公司、埃克森美孚(中国)投资有限公司、雀巢公司……以及电信、邮政、铁路等行业。

3、派遣对象

劳务派遣的对象:以城镇失业人员、外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

4、经营单位

经营劳务派遣的单位,主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司,近年来也出现了不少民营企业。

 

十、劳务派遣运作过程中存在的主要问题

目前,我国劳务派遣业仍然处于起步、发展阶段,作为一个新生事物,已经进入政府政策的视野。但是,由于立法的滞后性,劳务派遣在运作中,暴露出以下几个方面的问题:

1、滞后的司法解释给市场带来的影响

(1)工作岗位不明确带来的影响

由于《劳动合同法》出台前,劳务派遣已经在劳动力市场形成了一定的规模运作,而且,派遣的工作岗位涉及面铺得比较广。

《劳动合同法》出台后,虽然明确了劳务派遣岗位的范围:临时性、辅助性或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性,却没有明确的说法。为此,许多劳务派遣单位,包括用工单位,在涉及用工岗位方面,对临时性、辅助性或者替代性的问题,比较敏感,或多或少的受到了束缚,等待《劳动合同法》司法解释或实施细则出台的观望心态较为严重。由于这方面的问题,对近期劳务派遣的实际操作,带来了一定的障碍。

由于《劳动合同法》关于具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性,并没有明确(或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及)。因此,司法解释或实施细则的早日出台,已经成为实施劳务派遣过程中的当务之急。劳务派遣单位、用工单位正翘首以待立法的明朗化。

(2)临时性期限不确定带来的影响

《劳动合同法》第五十八条规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

同时《劳动合同法》 第六十六条规定: 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

而在劳务派遣实际运作过程中,用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短,若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。因此,《劳动合同》期限无法确定,便产生了用也不妥,不用也不妥的局面。遇到这种情况,无论劳务派遣单位,还是用工单位都会感到进退两难,无所适从。

2、对违规操作现象缺乏监管力度

在众多的劳务派遣单位中,确切的说是在《劳动合同法》出台之前成立的劳务派遣单位中,存在着部分违规操作的现象。另外,在一些地区,有相当一部分不具备劳务派遣资质的劳务中介,也混杂在劳务派遣单位中,从事劳务派遣,他们为了获取利润,向劳动者收取所谓的劳务中介费,严重的侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了多次的整顿和打击。但是,由于缺乏监管力度和强有力的行政措施,这种现象至今屡禁不绝。

3、劳务派遣单位法律意识不够强

在劳务派遣过程中,有相当一部分劳务派遣单位,对用工单位在对派遣劳动者缴纳社会保险费问题的处理方面,未严格按照法律规定办事,为了维护自己的客户,对用工单位一味迁就,不按实为派遣劳动者足额缴纳社会保险费。

4、有些用工单位,为了赶生产进度,出现较严重的超时加班现象。

除了以上问题之外,无论是劳务派遣单位,还是用工单位都或多或少的存在着基础建设、制度建设、信息建设、服务意识、服务质量等管理问题。

 

十一、发展劳务派遣的政策建议

目前,我国劳务派遣尚处于初起发展阶段,规模和数量还有限,从需求来看,仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段,但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面,劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说,在今后一段时期内,劳务派遣作为一种重要的就业形式、用工形式,将继续发挥其特殊的作用。

虽然,在发展中,劳务派遣也暴露出一些问题。但是,更主要的还是法律规章不完善、政府政策缺位,造成劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。

因此,为了从根本上解决存在的问题,建议从以下几方面加以扶植,使劳务派遣更好的服务社会。

1、进一步完善法律制度,规范劳务派遣。

2、有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织,作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工就业的特殊渠道,并给予享受相应的优惠政策。

3、对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策

在劳动力市场管制放开的情况下,对不同就业形式采取不同的社会保险政策。

政策对劳务派遣具有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高,对非正规就业保护的程度越低,劳动力市场对劳务派遣的需求就会越多。因此,主张对于劳务派遣的劳动者,采取灵活的社会保险政策。

劳务派遣单位必须按实为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费,临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对外省市流动就业者的情况,应该积极推动建立全国统一的社会保险账户。

4、加强对劳务派遣的劳动保障监察,维护劳动者的合法权益劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)。针对家政服务点多、面广,现有的劳动保护监察力量手段不够的情况,可考虑通过对劳务派遣单位的专管员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能,以维护劳动者的合法权益。

 

十二、劳务派遣前景展望

我国拥有14亿人口,是一个巨大的劳动力市场。然而,当前我们针对这一资源的研究和开发工作却相对落后。因此,近年来中国出现了劳动力相对过剩的现象。不但普通劳动者一职难求,甚至各种拥有高学历的劳动者也出现了就业难。下岗工人的就业问题,高校学生的就业,农村富余劳动力的安置等问题,不断引起政府部门的关注。

我们认为中国的劳动力资源综合开发工作,首先要立足于国情,正确分析中国劳动力资源的组成结构和分化。针对不同层次,不同教育程度的劳动力资源进行相应的研究开发工作。培育劳动力资源基地,创建劳动力资源品牌。将劳动力资源的开发和市场需求紧密联系起来。构建安全、诚信、高效的资源交流和管理平台。针对现有的劳动力市场普遍存在的缺陷——缺乏系统的人力资源研究和开发,只是点对点的进行简单的牵线搭桥工作的弊端。对劳动力资源进行有效的培育、拓展和科学的管理,主动的适应市场的需求,满足市场的需求。

我国劳动力市场发展的前景有着巨大的空间。我们坚信在政府部门的关心下,规范整顿劳务派遣市场,打造专业性的劳动力资源综合开发的产业链,充分发挥其综合优势,使劳动力资源富余的地区与劳动力资源贫乏的地区,得到合理的调配,甚至可以利用我国丰富的劳动力资源打进国际市场,让劳动力资源得到最大最充分的利用。

我国的劳务派遣市场前景广阔、潜力巨大。

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